Code de conduite

Open croit en un monde où les personnes de toutes habiletés cognitives peuvent performer au mieux de leur potentiel. Nous sommes fiers de faire partie d’une équipe diverse et inclusive, et nous faisons tous les efforts possibles pour être équitables. Nous savons que les barrières systémiques ne donnent pas les mêmes opportunités et chances à tout le monde, et que nos propres comportements sont essentiels pour construire une équipe et un environnement de travail sûrs et inclusifs. C’est pourquoi nous avons créé le code de conduite suivant pour nous aider mutuellement à être responsables et à apprendre de nos erreurs.

Notre équipe comprend actuellement des personnes qui s’identifient comme étant membres de trois des quatre groupes désignés définis par la Loi sur l’équité en matière d’emploi (c’est-à-dire les femmes, les personnes en situation de handicap et les minorités raciales). Notre équipe comprend également des immigrants de première génération, des universitaires de divers groupes d’âge, ainsi que des membres de la minorité francophone. En tant qu’étudiante et universitaire de première génération, Virginie Cobigo s’efforce également de recruter des étudiants issus de foyers à faible statut socio-économique.

Virginie effectue des revues annuelles de nos pratiques d’équité, de diversité et d’inclusion avec les stagiaires, les chercheurs, les partenaires, et en particulier avec les membres des groupes sous-représentés. Nous identifions nos points forts, nos lacunes potentielles et les solutions pour y remédier. Les examens comprennent des questions sur les obstacles systémiques ou les microagressions qui peuvent survenir au sein de l’équipe. Les valeurs d’Open : inclusion et équité, réciprocité et soutien mutuel, diversité et Francophonie.

Inclusion et équité

• Nous nous efforçons de travailler avec les personnes qui sont les plus concernées par notre travail et de leur faire bénéficier de notre travail, ainsi que la communauté.
• Nous travaillerons ensemble pendant des mois ou des années. Des amitiés se développeront entre les membres de l’équipe. Nous veillerons tous à ce que ces relations n’excluent pas les autres membres de l’équipe des événements sociaux ou des opportunités de croissance. Si vous vous sentez exclu, n’hésitez pas à en parler à Virginie ou à un membre de l’équipe.
• Virginie prend en compte l’équité dans le partage des ressources et des financements. Cela signifie que l’allocation des ressources peut ne pas sembler égale, mais peut être juste. Toutefois, si vous avez le sentiment que la répartition des ressources est injuste, n’hésitez pas à en parler à Virginie.
• Vous pouvez contacter Virginie à tout moment et elle répondra toujours à vos appels téléphoniques ou à vos courriels. Votre évaluation annuelle est également l’occasion pour Virginie de vous poser des questions sur l’inclusion et l’équité au sein de l’équipe.
• Certains d’entre nous peuvent avoir besoin d’accommodements pour diverses raisons (par exemple, handicap, soins et responsabilités familiales). Nous essayons d’éliminer autant d’obstacles systémiques que possible (par exemple, en ayant des horaires de travail flexibles), mais cela peut ne pas répondre aux besoins de chaque membre de l’équipe. N’hésitez pas à contacter Virginie pour discuter de vos besoins.
• Les membres de l’équipe sont invités à devenir des alliés de l’accessibilité et à signaler tout obstacle à l’accessibilité (par exemple, des portes automatiques cassées, l’absence de rampes, un langage ou des visuels inaccessibles) aux bureaux concernés, sur le campus et dans la communauté.

Réciprocité et soutien mutuel

• Nous partageons les crédits entre les membres de l’équipe.
• Nous célébrons les succès et les réalisations.
• Nous partageons les ressources et les conseils, et apprenons les uns des autres.
• Nous tendons la main aux membres de l’équipe qui pourraient ressentir de la détresse ou de l’inconfort. Si vous ressentez de la détresse ou un malaise, nous vous invitons à en parler à un membre de l’équipe ou à Virginie.
• Nous avons tous besoin de nous reposer. Nous respectons le temps libre de chacun et son droit à la déconnexion.
• Certains d’entre nous peuvent avoir besoin d’horaires de travail flexibles. Nous pouvons envoyer un courriel aux membres de l’équipe en dehors de leurs heures de travail préférées. Ils nous répondront à l’heure qui leur convient.

Diversité et la francophonie

• Les membres de notre équipe viennent d’horizons très divers. La discrimination fondée sur la race, le sexe, le genre, la religion, l’orientation sexuelle ou l’identité est inacceptable. Nous sommes opposés aux comportements et au langage capacitifs, racistes, sexistes, misogynes, homophobes et transphobes.
• Nous utilisons un langage non sexiste et un langage inclusif dans nos communications.
• Nous respectons les diverses pratiques culturelles.
• Nous sommes attentifs aux microagressions. Nous reconnaissons les comportements, commentaires ou interactions subtiles, souvent involontaires, comme étant nuisibles et préjudiciables. Nous sommes également conscients des préjugés et de la discrimination, du racisme, de l’homophobie ou du sexisme intentionnels. Nous avons tous lu des exemples de microagressions par The Micropedia.
• Si vous observez ou êtes victime de discrimination ou de microagression, veuillez suivre les étapes suivantes (source) :
  • Redirigez l’interaction dans le but d’arrêter immédiatement la conversation afin d’éviter que tout autre mal soit fait. Par exemple, vous pouvez dire : Faisons une pause maintenant. Je crains que le langage utilisé ne blesse quelqu’un.
  • Posez des questions d’approfondissement à l’agresseur pour l’aider à comprendre ses déclarations et ses actions et comment elles peuvent être perçues comme impolies, menaçantes ou nuisibles. Par exemple, vous pouvez dire : Tu dis que (nom) n’a pas l’air d’avoir un handicap. Que veux-tu dire par cela ?
  • La clarification des valeurs consiste à identifier les valeurs organisationnelles partagées et à faire comprendre à l’agresseur que ses actions ou ses déclarations ne sont pas en accord avec ces valeurs. Par exemple, vous pourriez dire : Dans notre équipe, nous sommes attachés à des valeurs d’inclusion, de diversité et d’équité. Nous nous respectons et nous valorisons mutuellement. Penses-tu que ce que tu as dit est conforme à nos valeurs ?
  • Si la personne ne reconnaît toujours pas qu’elle a pu être nuisible ou discriminatoire, exprimez vos propres pensées et sentiments. Par exemple, vous pouvez dire : Je me sens blessé par ce que tu as dit. J’ai l’impression que tu penses que les personnes handicapées n’ont pas les mêmes droits que les personnes non handicapées.
  • Suggérez une prochaine étape à l’auteur de la microagression : rappelez-lui de lire les ressources incluses à la fin de ce code de conduite. Le cas échéant, encouragez-le à présenter des excuses sincères aux personnes qui ont pu être blessées, en précisant les prochaines étapes à suivre pour éviter de nouvelles microagressions.
  • Si ces mesures n’ont pas aidé, veuillez communiquer avec Virginie qui évaluera la situation et prendra d’autres mesures, le cas échéant. Les actions supplémentaires peuvent inclure une rencontre avec l’auteur des microagressions, la mise en avant de nos valeurs et l’orientation vers les ressources appropriées, ou la révision des politiques et procédures internes afin d’éviter toute discrimination future. Dans le cas où l’auteur répète ces actions nuisibles, il peut lui être demandé de quitter l’équipe.
• Si quelqu’un vous dit que vous avez dit quelque chose qui peut être blessant, présentez d’abord des excuses sincères, prenez vos responsabilités et réfléchissez à ce que vous avez dit en utilisant les ressources ci-dessous pour vous instruire.
• Les membres de l’équipe peuvent préférer s’exprimer en anglais ou en français. Chacun est invité à choisir sa langue préférée dans les communications avec l’équipe et Virginie.

Lectures et ressources utiles

Article: How to Respond to Racial Microaggressions When They Occur

The Micropedia disability category

Ressources sur l’accessibilité du bureau sur les droits de la personnes de l’Université d’Ottawa

Ressources en matière de santé mentale et de soutien :

• Ligne d’écoute téléphonique de Santé mentale Ottawa (disponible 24/7) : 613-722-6914
• Ligne de crise à l’extérieur d’Ottawa : 1-866-996-0991
• Ligne d’aide aux étudiants postsecondaires Good2Talk : 1-866-925-5454
• Service canadien de prévention du suicide (disponible 24 heures sur 24, 7 jours sur 7) : 1-833-456-4566
• Centre de soutien aux victimes d’agression sexuelle d’Ottawa : 613-234-2266
• Santé mentale et mieux être , Université d’Ottawa
• Services de protection de l’Université d’Ottawa :
  • Pour signaler une urgence : 613-562-5411 (ou poste 5411)
  • Questions non urgentes : 613-562-5499 (ou poste 5499)
• Université d’Ottawa, Violence sexuelle: soutient et prévention
• Université d’Ottawa, bureau de l’ombudsman